La PdR 125: cos’è?
La prassi di riferimento UNI PdR 125:2022 pubblicata in data 16 marzo 2022 da UNI – Ente italiano di normazione, è stata elaborata al fine di definire criteri, prescrizioni tecniche ed elementi funzionali alla certificazione della parità di genere nelle imprese.
Il Sistema di Gestione ai sensi della UNI PdR 125:2022 è applicabile a tutte le organizzazioni pubbliche e private di ogni dimensione e settore.
I temi cardine della progettazione del sistema sono: la prevenzione di abusi e molestie, la work-life balance, la genitorialità, l’equità salariale, la gestione della carriera e il recruiting.
La UNI PdR 125:2022 rappresenta una guida fondamentale per le aziende che desiderano intraprendere un percorso verso la parità di genere. Questa prassi fornisce un quadro chiaro per l’implementazione di politiche e procedure che garantiscano l’equità di genere sul luogo di lavoro.
La PdR 125: perché è stata creata?
La PdR 125 è stata introdotta proprio per permettere alle imprese italiane di implementare il proprio sistema di gestione, individuandone i punti deboli a livello di parità dei sessi ed individuando le strategie per porre fine al divario tra uomini e donne. Questa prassi prevede il trattamento di temi al fine di garantire la parità all’interno dei percorsi di crescita aziendale e nello stesso tempo evitare stereotipi, discriminazioni e ri-orientare la cultura aziendale in modo che possa essere sempre più inclusiva e rispettosa delle competenze indifferentemente dal genere di appartenenza.
La PdR 125: da cosa è determinata?
La prassi UNI PdR 125:2022 prevede l’adozione di specifici indicatori, Key Performance Indicator (KPI), in relazione a 6 aree di valutazione per le differenti variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere:
- Cultura e strategia
- Governance
- Processi Human Resources
- Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda
- Equità remunerativa per genere
- Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro
Ogni area ha un peso percentuale, per un totale pari a 100. Questo punteggio contribuisce alla misurazione del livello attuale dell’organizzazione e rispetto al quale è misurato il miglioramento nel tempo. Ogni indicatore è associato a un punteggio il cui raggiungimento o meno viene valutato per il peso dell’area di valutazione. È necessario il raggiungimento del punteggio minimo complessivo del 60% per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione.
La certificazione ha validità triennale ed è soggetta a monitoraggio annuale, il quale richiede all’impresa un miglioramento progressivo del punteggio.
La PdR 125: cosa permette di fare alle aziende?
La Certificazione del Sistema di Gestione della Parità di genere permette alle organizzazioni di:
- dimostrare agli stakeholder interni ed esterni il proprio impegno sulla tematica, in armonia con gli stream a livello nazionale ed europeo
- avere un modello di gestione che permetta di identificare KPI sempre disponibili ed aggiornati, utili anche per la rendicontazione di genere prevista dalla normativa italiana (Codice Pari Opportunità ed aggiornamenti) o per rendicontazioni quali i Bilanci di sostenibilità o modelli quali SA8000;
- Ottenere sgravi contributivi e premialità nella partecipazione a bandi della Pubblica Amministrazione italiana i in relazione alle misure previste dal PNRR (Missione n.5)
La PdR 125: cos’è la parità di genere?
La parità di genere va ben oltre l’uguaglianza salariale. Si tratta di creare un ambiente in cui uomini e donne abbiano pari opportunità di sviluppo e realizzazione professionale, dove le diversità di genere vengono valorizzate come una forza e non come un ostacolo. Una cultura aziendale che abbraccia la parità di genere promuove la creatività, l’innovazione e la produttività, riflettendo positivamente sulla reputazione dell’azienda e sull’attrattività per i talenti.
La nostra Costituzione, già prima dell’introduzione della PdR 125, vietava qualsiasi tipo di discriminazione lavorativa basata sul sesso. I punti toccati erano per esempio l’accesso al lavoro in qualsiasi forma (subordinata, autonoma o altro), la retribuzione, la classificazione professionale, l’attribuzione di qualifiche e mansioni, la progressione nella carriera, l’accesso alle prestazioni previdenziali e le forme pensionistiche complementari.
È inoltre vietata ogni forma di discriminazione che faccia riferimento allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza, nonché di maternità o paternità ed ai meccanismi di preselezione
La PdR 125: cos’è la discriminazione di genere?
Innanzitutto, bisogna chiarire che esistono molti tipi diversi di discriminazione di genere. Possiamo prima di tutto fare una distinzione tra discriminazione diretta e indiretta.
La discriminazione diretta si manifesta quando, per ragioni legate al sesso, un lavoratore in fase di selezione subisce un pregiudizio o viene trattato in modo meno favorevole rispetto a un altro che si trova in una situazione simile.
La discriminazione indiretta si verifica quando l’azienda adotta una disposizione, un comportamento, una prassi o un patto apparentemente neutri ma che mettono i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a quelli dell’altro sesso.
Tutti questi comportamenti danno atto ad un sistema basato sulle differenze lavorative, e non solo, tra uomini e donne.
PdR 125: quali sono gli obblighi del datore di lavoro?
La PdR 125 non è obbligatoria. Al contrario però le imprese che impiegano più di 50 dipendenti sono tenute ad elaborare e a consegnare ogni due anni alle rappresentanze sindacali aziendali un rapporto sul rispetto della parità di genere.
I consiglieri di parità elaborano i risultati del rapporto e li trasmettono agli altri organi di controllo, al ministero del Lavoro, al Dipartimento per le Pari opportunità della Presidenza del Consiglio, all’Istat e al Cnel.
Le imprese coinvolte nei contratti pubblici del Piano di Ripresa e Resilienza (Pnrr) e del Piano Nazionale Complementare (Pnc) hanno l’obbligo di fornire il rapporto sula parità di genere:
- quando presentano la domanda di partecipazione all’appalto, se occupano più di 50 lavoratori;
- entro sei mesi dalla conclusione del contratto, se hanno tra 15 e 50 dipendenti.
Quali sono alcune degli indicatori presenti all’interno di questo rapporto? Per esempio, il numero di lavoratori occupati di sesso maschile e femminile, il numero di lavoratrici in gravidanza, le eventuali differenze retributive e molto altro.
Le organizzazioni che adottano una politica di parità di genere globale che si proponga di valorizzare e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro, devono definire un piano di azione per la sua attuazione, impostando un modello gestionale che garantisca nel tempo il mantenimento dei requisiti definiti ed attuati, misurando gli stati di avanzamento dei risultati
La PdR 125: quali sono i benefici?
Con la certificazione le aziende potranno ottenere una serie di vantaggi economici diretti. Un esempio sono i contributi previdenziali scontati dell’1%, fino a 50mila euro per azienda e vantaggi economici indiretti come i punteggi maggiorati in caso di partecipazione agli appalti pubblici.
Ovviamente sono sempre da tenere in considerazione i vantaggi reputazionali. Inoltre, la Regione Lombardia ha approvato l’Avviso pubblico per l’assegnazione di voucher aziendali per sostenere le imprese nell’ottenimento della Certificazione della parità di genere prevista dalla Legge 162/2021, tramite due linee di finanziamento.
La Linea di finanziamento A prevede il co-finanziamento per l’acquisto dei servizi di consulenza La Linea di finanziamento B prevede il co-finanziamento delle spese sostenute per l’ente di certificazione per ottenere la certificazione della parità di genere.